Hvorfor bruke aktivt søk i rekrutteringsprosessen
I dagens rekrutteringsmarked er det lett å tenke at man publiserer en stillingsutlysning og venter på at kandidatene skal melde seg. Og ofte fungerer det godt. Men ikke alltid.
Noen av de mest kompetente kandidatene følger nemlig ikke aktivt med på stillingsannonser. Ikke fordi virksomheten ikke er attraktiv, men fordi de trives der de er og leverer gode resultater.
Skal man nå disse kandidatene, holder det ikke å sitte stille i båten. Man må være synlig der de befinner seg, og jobbe systematisk inn i markedet. I praksis handler det om å kombinere bredde med presisjon: Annonsering skaper synlighet, mens aktivt søk gjør det mulig å gå målrettet etter de menneskene man ser kan passe rollen – uavhengig av om de er på jobbjakt eller ikke.
Vår erfaring er derfor tydelig: Den beste tilnærmingen er en smart kombinasjon av annonsering og aktivt søk. I dette innlegget ser vi nærmere på hva aktivt søk faktisk innebærer.
Aktivt søk starter med rolleforståelse
Rolleforståelse kommer alltid først. Før vi begynner å søke etter kandidater, må vi ha en tydelig forståelse av hva rollen faktisk skal levere. Hvilke oppgaver skal løses? Hvilke resultater forventes? Og hvilken kompetanse krever det – både faglig og personlig?
For å sikre presisjon i søket bryter vi rollen ned i en kravmodell, der vi skiller mellom:
- Må-krav
- Bør-krav
- kompetanse som kan utvikles over tid
Når denne strukturen er på plass, kan vi begynne å kartlegge markedet og identifisere profiler som passer kriteriene. Det gjør søket mer treffsikkert og reduserer risikoen for at vi leter etter feil kandidater.
Markedskartlegging – hvor finnes kompetansen?
Når rollen er definert, kartlegger vi kandidatmarkedet. Gjennom LinkedIn og andre verktøy analyserer vi blant annet:
- hvor relevant kompetanse finnes
- hvilke bransjer som utvikler denne kompetansen
- hvilke fagmiljøer kandidatene kommer fra
- hvor kompetansen geografisk befinner seg
Denne analysen gir et mer realistisk bilde av kandidatmarkedet før vi begynner å kontakte kandidater.
Fra titler til kompetansebasert søk
Tradisjonelt har aktivt søk ofte startet med noen få kjente stillingstitler. Problemet er at titler varierer mye mellom virksomheter. To personer kan gjøre nesten samme jobb – men ha helt ulike titler. Derfor jobber vi i større grad med en kompetansebasert tilnærming.
Det betyr at vi bygger søk basert på:
- kompetanse og ferdigheter
- erfaringstyper
- bransjer og fagmiljøer
- systemer og verktøy kandidaten har brukt
Titler brukes fortsatt – men mer som én indikator blant flere, ikke som utgangspunktet for hele søket.
Identifisere relevante kandidater
Selv gode søk må justeres. Derfor tester vi søket mot faktiske profiler i markedet og kalibrerer underveis. Slik ser vi tidlig om vi:
- får for brede treff
- får for smale treff
- eller treffer feil profiler
I arbeidet med å bygge og forbedre søk bruker vi også analyseverktøy og AI-støtte for å utvikle og teste ulike søkestrenger. Det gjør at vi raskere kan identifisere relevante kandidater – og luke bort støy.
Shortlist med tydelig begrunnelse
Når relevante kandidater er identifisert, lager vi en shortlist. Her beskriver vi kort hvorfor hver kandidat er interessant og hva som gjør profilen relevant for rollen. Det gir et bedre grunnlag for å prioritere hvem som skal kontaktes – og gjør prosessen mer transparent for kunden.
Personlig og målrettet kandidatkontakt
Deretter begynner vi å ta personlig kontakt med de relevante personene. Vi styrer unna masseutsendelser, og legger heller vekt på målrettet dialog basert på forståelse for både rolle og kandidat. Dette gir bedre respons og bedre samtaler, uavhengig av marked.
Hva kjennetegner en god match?
En god kandidat handler sjeldent om å finne «riktig tittel» eller en strøken CV. Når vi jobber med aktivt søk, vurderer vi:
- Hvordan har kandidaten utviklet seg over tid?
- Er det en tydelig rød tråd i faglig retning og ambisjoner?
- Har personen en realistisk forståelse av eget bidrag?
- Kan de forklare hva de har gjort – og hvorfor?
Hvorfor bør arbeidsgivere prioritere aktivt søk?
Fordi god rekruttering ikke handler om å få flest mulig søkere, men å finne de riktige menneskene. Annonsering skaper synlighet, aktivt søk skaper treffsikkerhet. Når disse to kombineres, reduseres risikoen for feilansettelser - og sjansen øker for at dere faktisk finner den personen som kan gjøre jobben, og gjøre det godt.
