Er du rustet for rekruttering i arbeidstakers marked?

Det kryr av utlyste stillinger. Mangelen på kvalifiserte søkere gjelder fortsatt. Bruker du bare eget nettverk når du leter etter riktig person til jobben, kan du gå glipp av gull.

Det snakkes i dag mye om at det er søkers marked, og jakten på de beste hodene kan fortone seg som et forrykende race. I alt tempoet kan det være forlokkende å bare få ansatt den første og beste, før du mister vedkommende til en konkurrent. Men det er grunner til å beholde roen. 

Anja Berglihn, avdelingsleder i Personalhuset Kristiansand

Du må ansette langsiktig, for det blir en lang vinter på arbeidsmarket, sier Anja Berglihn, avdelingsleder i Personalhuset Kristiansand.

Andre verdier

I ferske HR-undersøkelser kommer det nå frem at folk ønsker den samme valgfriheten rundt hjemmekontor og arbeidstider som de ble vant til under pandemien. Vi kommer aldri tilbake til stemplingsuret. Følelsen av å bli møtt med krav, er ny for mange arbeidsgivere. Vi står også foran store endringer som innebærer ny læring, ny teknologi og nye arbeidsmønstre. Vi har en kresen søkermasse å forholde oss til.

Den som klarer å få dette egget til å stå på høykant, vil sannsynligvis bli helgenforklart. Du må med andre ord tilby mer enn lønn, du må tilby fleksibilitet og tilføre verdi. En følelse av å tilføre noe og føle seg nyttig. Folk ønsker seg rett og slett en interessant jobb. Det er ikke nytt, men oppsigelsbrevet sitter løsere i ermet enn før.

Arbeidstakere signaliserer også at de er langt mer villige til å flytte på seg og bytte jobb nå, enn før. Med andre ord, dersom de ikke får tilstrekkelig med utfordringer hos deg, kan det være de migrerer til andre.

Det kan derfor være gode grunner til å vurdere et rekrutteringsbyrå når du skal ruste deg for teknologispranget vi står foran. For hvordan kan du være sikker på at kandidaten du vurderer vil være rett person, også om fem år? Eller at vedkommende blir hos deg?

Det beste tipset jeg kan gi i dag, er: Ansett noen som ikke tenker de er ferdig med å lære. For behovet for en læringskultur kommer til å prege våre arbeidsplasser de neste årene.

Læringskultur

Etter pandemien har HR tatt noen solide steg inn mot tettere samarbeid med strategisk ledelse. Lønnsomheten står og faller med arbeidsstokken, og hvordan den utnyttes optimalt. Nå handler det ikke bare om å ansette person med rett kompetanse, men også med rett innstilling til ny læring.

Vi står nemlig overfor en omstillingstakt i arbeidsmarkedet som krever at svært mange tilegner seg ny kunnskap om ny teknologi, nye verktøy og nye arbeidsformer. Innen 2025 må halvparten av de ansatte ha reskolert seg, er spådommene fra kvalifisert hold.

Digitalisering av arbeidsprosesser er alfa og omega, men bekymringen fra SINTEF og annet forskerhold er at dette går for sent. Vi kan bli akterutseilt av våre nordiske kolleger. Enda en grunn til å lete nøye etter riktige hoder, med andre ord.

Papirer og arbeidserfaring ikke er alt. Det du også må se etter er fleksibilitet, læringsvilje, nysgjerrighet og endringsvillighet.

Som nevnt innledningsvis: Mange som er tilbake på kontoret har lært én viktig ting under pandemien: Å sette pris på verdifulle arbeidsoppgaver.

Har du full oversikt over om dine ansatte i tilstrekkelig grad føler de bidrar med verdifull innsats? Sjansene for stabilitet øker jo mer du tilrettelegger for læringskulturen, og inspirerer dine ansatte til å be om tid til å oppdatere seg, ta flere kurs, lete etter ny kunnskap og bli anerkjent for å bringe ny kompetanse inn. Rekrutteringsbyråer har luksusen av å analysere summen av dine ansatte utenfra, og kan være en verdifull sparringpartner for hva du må supplere med av arbeidskraft og kompetanse.

Big data fra medarbeiderundersøkelser blir bare en maurtue for ledelsen, dersom de ikke også vet hvordan de skal analysere resultatene de får inn fra HR. Strengt tatt bør du beholde HR-sjefen i ledermøtet etter presentasjonen, for nå kan det være i tallene du finner gullet, ikke i søknadsbunken. Kanskje vil det å flytte én ansatt internt til en annen posisjon, utløse et annet behov enn du først så.

Sørg nøye for å både beholde og ansette kandidater som takler hyppig og krevende endring. Vi må kanskje derfor søke bredere enn før. Inkludere grupper i samfunnet som tradisjonelt har hengt etter, finne talentene. Segmenter utenfor ditt nettverk kan være både studenter, kvinner i deltidsjobb eller uten jobb, innvandrere eller folk som kunne tenkt seg å skifte jobb, men ikke bor i vår region. Ennå.

Men det kan også være vi kan finne kandidater som med rett motivasjon kan tenke seg å bytte jobb, hvis din bedrift belønner ansatte som tilfører verdi gjennom nytenkning. Ikke vær redd for å se dine ansatte vokse med oppgavene. Det kan være de begynner å lære noe nytt på egenhånd.

Fordomsfri rekruttering

Så, hvor skal du lete etter rett person? Kan det være at den du virkelig trenger enda ikke har søkt? Det betyr ikke at det er umulig å flytte på vedkommende. I en uformell undersøkelse gjort under HR Norges rekrutteringsdag i vinter mente 4 av 10 respondenter at det ville ta over et år før arbeidsmarkedet normaliserer seg.

Selv om dere på kort sikt vil makte omstillingen internt, med de du for øyeblikket rår over av ansatte, vil det kanskje ikke være nok til å forbli relevant i markedet. Du må høyst sannsynlig ansette noen nye hoder.

Er det en viss sjanse for at den tradisjonelle nettverksmodellen kommer med et verdisett som også trenger oppgradering? Fordommer mot mennesker som er annerledes enn oss kan spille inn når vi forsøker å se for oss arbeidsplassen vår med nye, ukjente medarbeidere.

Nettverk er konservative av natur. Bare se på vennekretsen din, kontaktnettet i bransjen du befinner deg i. Hvor mangfoldig, flerkulturell, dynamisk og levende vil du si at nettverket er?

Kompetansen du trenger befinner seg kanskje utenfor boksen. Da skal du også tenke godt utenfor denne for å finne kvalifisert hjelp. For: Kanskje er språkbarrieren som tidligere gjorde deg skeptisk til å ansette folk med innvandrerbakgrunn det minste problemet du vil ha om et par års tid.

Et rekrutteringsbyrå kan være en garantist for fordomsfri rekruttering, og du kan tjene på det. Det kan berike din bedriftskultur, og det kan gi deg uante fortrinn fordi du skrur sammen et bredt mangfold i ditt team. En læringsinnstilt person med rett kompetanse, men foreløpig sparsomme norskkunnskaper, vil jo kanskje lære seg språket raskere enn du rekker å videreutdanne en ansatt.

I en McKinsey-rapport fra 2015, «Diversity Matters», kommer det frem at virksomheter som har mangfold basert på kjønn yter 15% bedre enn konkurrentene. Dersom virksomheten også har etnisk og kulturelt mangfold, kan det resultere i opptil 35% forbedring av resultatet. Fordomsfri rekruttering vil beviselig også berike bunnlinja.

Steffen Aksdal, avdelingsleder Personalhuset Bergen

Når vi ut med relevant budskap til rett person? Ferske undersøkelser viser at ca. 8 av 10 arbeidstakere blir værende i organisasjonen, og har ingen planer om å undersøke nye jobbmuligheter i nær fremtid. Hvordan møter vi krevende utfordringer i kampen om de samme ressursene? 

 «Du må være relevant, og du må være synlig på de flatene de aktuelle kandidatene oppholder seg. Verktøykassen er stor og mulighetene er mange, dette er et eget fag», sier Steffen Aksdal, avdelingsleder i Personalhuset Bergen.

Personalhuset vil kunne skreddersy en optimal løsning rundt synliggjøring av virksomheten og stillingen det skal rekrutteres til. Målrettede annonsepakker sørger for at enda flere relevante kandidater ser akkurat din stillingsannonse på nett. Den digitale utviklingen går fort. Vår markedsavdeling holder seg oppdatert på trender og muligheter, slik at vi til enhver tid får best mulig utbytte av det du som kunde velger å legge i markedsbudsjettet. Et riktig søkergrunnlag vil være sentralt i en god rekrutteringsprosess.