KI endrer arbeidslivet - har virksomheten din kompetansen som kreves?

Arbeidsmarkedet er i rask endring

World Economic Forum anslår at teknologisk utvikling, demografiske endringer, økonomiske forhold og det grønne skiftet samlet kan skape 170 millioner nye jobber globalt innen 2030, samtidig som 92 millioner jobber kan bli fortrengt. Netto betyr det flere jobber - men også store endringer i hvilke roller og ferdigheter arbeidslivet trenger.

NAV peker samtidig på at KI vil få en sentral rolle i digitaliseringen, og at teknologisk utvikling vil bidra til betydelige endringer i kompetansebehovene i norsk arbeidsliv.

Dette handler derfor ikke bare om jobber som forsvinner. Det handler om oppgaver som endres, roller som får nytt innhold, og kompetanse som må utvikles eller hentes inn. 

For ledere betyr det at to spørsmål må besvares samtidig:

• Hvilke oppgaver og roller vil endres - og hvordan ivaretar vi menneskene som berøres?
• Hvilken kompetanse trenger vi fremover - og hvordan finner vi den?

Erfaringen vår: Se behovene i sammenheng

I møte med virksomheter over hele landet ser vi at utfordringen sjelden bare handler om å rekruttere ny kompetanse eller å håndtere overtallighet. Den virkelige utfordringen er å se disse behovene i sammenheng - og å starte arbeidet tidlig nok.

Christel Langebrekke, nasjonal leder bemanning og rekruttering i Personalhuset

De som lykkes, starter med kompetansebehovet

En god omstilling starter ikke med en stillingstittel eller en nedbemanningsplan. Den starter med å forstå hvilke oppgaver virksomheten skal løse fremover.

Hvilken kompetanse har dere allerede? Hvem kan utvikles videre? Hvilke roller må endres? Og hvilken kompetanse må dere rekruttere?

Virksomheter som vurderer disse spørsmålene samlet, har bedre forutsetninger for å gjennomføre endringer på en strukturert måte - uten å miste verdifull kompetanse, tillit eller fremdrift underveis.

Den nye kompetansen er ikke alltid lett å finne

For mange virksomheter handler ikke behovet om å ansette rene KI-spesialister. Det handler om å finne mennesker som kombinerer relevant fagkompetanse med teknologiforståelse, forretningsforståelse og evne til å lære.

De mest attraktive kandidatene er ofte ikke aktivt på jobbjakt. De må identifiseres, kontaktes og motiveres. Det krever markedskunnskap, gode nettverk og en tydelig historie om hvorfor nettopp deres virksomhet er et attraktivt sted å arbeide.

I dette markedet er det sjelden tilstrekkelig å publisere en stillingsannonse og vente på søknadene.

Menneskene som berøres må ivaretas

Når arbeidsoppgaver endres eller forsvinner, handler en god prosess om mer enn juridiske og administrative krav. Den handler også om å gi ansatte reell støtte til å forstå mulighetene sine, kartlegge egen kompetanse og finne veien videre.

God oppfølging av dem som berøres, bidrar til å bevare tillit og arbeidsro i hele organisasjonen. Det har også betydning for virksomhetens omdømme som arbeidsgiver - både blant ansatte som blir, og kandidater dere ønsker å tiltrekke senere.

Tre spørsmål ledelsen bør stille nå

• Hvilke oppgaver og roller i virksomheten vil sannsynligvis endres mest de neste to til tre årene?
• Hvilken kompetanse kan vi utvikle internt, og hvilken må vi rekruttere?
• Har vi en gjennomtenkt plan for å ivareta ansatte som blir berørt?

Det viktigste er ikke å ha alle svarene i dag. Det viktigste er å begynne arbeidet før endringene blir akutte.